美國機構制定了MeToo指南,教女性完整的反性騷擾行動手冊

針對媒體業內性騷擾現像日趨嚴重的境況,WACL 和 AA 共同制定了#TimeToo 反性騷擾行動指南,鼓勵公司根據該準則維護員工的合法權益,營造對性騷擾零容忍的企業文化。
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本篇來自合作媒體 36 氪,INSIDE 授權轉載。

「超過 26% 的媒體人表示自己曾經在職場中遭遇性騷擾,其中,有 70% 的受害者曾不止遭受過一次性騷擾。」一項針對英國媒體從業人士的社會調查結果顯示,性騷擾行為正在傳媒產業內蔓延。隨之而來的,是人們對性騷擾行為的曖昧態度。調查顯示,大多數人並不清楚什麼樣的行為可以被認定為性騷擾,也不清楚自己在遭到性騷擾後可以以何種方式進行維權。此外,由於性騷擾的施動者大多來自於權力上位者,這使得受害人更傾向於選擇沉默,而非反抗。

事實上,沉默並不意味著問題將伴隨著時間流逝得到緩解,反而給了施動者以變本加厲的契機。我們不忍嗟歎,有太多的人站在旁觀的角度,將各種顯性和隱性的性騷擾當作一種習慣和常態,卻不知自己正身處漩渦之中。我們同樣欣喜,有越來越多的「打破沉默者」站出來,為爭取自身權益而勇敢地表達自我。社會無法脫離男女之中的任何一方而運行,在反性騷擾的漩渦面前,亦然無人可以置身事外。

針對傳媒產業內性騷擾現像日趨嚴重的境況,WACL 和 AA 共同制定了#TimeToo 反性騷擾行動指南,鼓勵產業內公司根據該準則維護員工的合法權益,營造對性騷擾零容忍的企業文化。以下是全文編譯的 #TimeToo 行動指南報告全文:

性騷擾的定義

根據美國現行法案,性騷擾指以性欲為出發點的騷擾,用帶有性暗示的言語或動作使被騷擾物件產生不悅感。從廣義上講,只要施動者的言語或行為使他人感到不悅或認為有所冒犯,且被認定為存在與性相關的暗示,都算是性騷擾。

在調查中,有相當比例的受訪者表達了他們希望對性騷擾做出更明確定義的呼籲。他們希望,能夠將生活和職場中廣泛存在的性騷擾行為明確以法律條文的形式做出規定,以更好地維護被騷擾對象的合法權益。

例如,對他人的外表或身體部位進行評論,傳播黃色笑話、以性吸引力來否定他人專業能力的言論、傳播淫穢色情的圖像和影片、以電子郵箱、社交媒體消息、信件等形式傳播帶有性暗示的資訊、承諾給予被騷擾物件回報性的好處、威脅被騷擾物件、對被騷擾物件進行不恰當的身體接觸,如有目的地拍打或摩擦對方的身體部位、進行性侵……以上行為均屬於性騷擾的範疇之中。

普適性的行為準則與企業文化

這是對每一位從業者所提出的職業行為準則,在這場反對性騷擾的鬥爭中,我們必須對自己的行為負責,也必須對手中所擁有的——反對性騷擾的權力負責。

作為公司的領導者,您需要制定、宣傳並發揮帶頭作用遵守公司的反性騷擾章程。公司需要具備公平、及時地處理性騷擾事件的機制和能力,需要形成對性騷擾事件零容忍的文化。事實表明,性騷擾事件不但會對被騷擾物件造成身心傷害,還會導致整個團隊生產力效率下降、工作壓力增大、士氣下挫等,同時還會使員工對公司內部管理產生質疑,公司的聲譽也將隨之受損。因此,一個安全、開放且值得信任的工作環境,能夠使當事人和相關證人充分相信公司將對性騷擾事件秉公處理。

作為公司的高層官員,您有義務為員工做出反性騷擾的表率,而不是濫用手中的權力對自己的下級進行騷擾和侵犯。

作為公司的管理層和人力資源部門,應將反性騷擾文化和員工保護機製作為一種常態進行貫徹。例如,積極以匿名調查等形式瞭解公司內部的情況,建立清晰透明的性騷擾對抗機制;對有性騷擾行為的員工進行嚴肅處理,以正視聽;開闢性騷擾舉報通道,鼓勵員工對遭遇的性騷擾行為進行投訴,並對投訴案例進行公開、公正、公平的調查;定期進行反性騷擾和自我保護的培訓;在公司內部消除性別歧視;使客戶和合作夥伴明晰公司對於性騷擾的態度,以避免可能產生的性騷擾行為等。

具體指南

對於公司的管理層和人力資源部門來說,首要任務的是在政策和流程上對性騷擾行為做出宏觀約束。調查結果顯示,公司對性騷擾事件的嚴肅處理有助於在公司範圍內消除性騷擾行為;公司設立專門針對性騷擾的申訴通道和部門,可以起到震懾和預警作用。此外,公司有責任和義務向被騷擾對象和調查人員提供保護,確保他們不會因此遭到任何形式的報復和傷害,也必須嚴肅申明,任何進行報復和傷害的人都將受到紀律處分。

營造對性騷擾零容忍的企業文化十分必要。例如,向員工保證,舉報性騷擾行為將會得到保護和支持;確保所有員工都熟知對性騷擾行為的舉報和申訴通道;定期舉辦培訓,教導員工應如何正確處理性騷擾事件等。

除了向被騷擾物件提供應有的保護以外,公司也需要對施動者做出恰當處理。首先,需要給予被指控為施動者的當事人以充分自我陳述的機會。其次,需要多方調查取證,以確保被指控者不被誣陷。最後,在處理施動者時,需要充分考慮其性騷擾言行的嚴重程度,酌情處理。在整個處理過程中,公司除了需要對該事件進行公正裁決之外,更重要的是對內部員工關係進行維護,以確保公司業務的正常運行。

此外,公司應該堅決杜絕員工與客戶或商業夥伴之間產生基於性暗示的互動行為,幫助員工劃清工作與社交之間的界限。

公司在撰寫反性騷擾的相關規定時,可以參考下列條例:

  • 拒絕不必要的身體接觸,如觸摸肢體、臉或其他帶有親密性質的身體部位;
  • 不向同事發送帶有性暗示的資訊;
  • 不將性服務作為換取職位晉升、增加薪水或業務收益的手段;
  • 拒絕將性吸引力作為雇傭和提拔員工的理由;
  • 不物化他人,不用帶有性暗示的語言評論他人的身體;
  • 不詢問他人與服裝選擇的問題;
  • 不詢問他人的性生活和性行為,不誘導他人分析性經歷;
  • 對於職級高於自己的領導邀請獨自訪問其住家、酒店或其他住宿地的行為,予以堅決拒絕;
  • 不在無邀請的情況下訪問或逗留在下屬的家中;
  • 不以性別和性吸引力作為拉攏客戶,為公司帶來收益的方式;
  • 不以玩笑作為藉口進行性騷擾;
  • 不以性取向作為藉口進行性騷擾;
  • 不以酗酒或吸毒等理由為性騷擾言行進行開脫;
  • 對於在辦公室之外的場景中性騷擾他人的行為予以嚴懲;
  • 不以口頭答應為由強迫他人發生性關係;

……

對於被騷擾人來說,您需要採取恰當和安全的方式來反抗性騷擾,保護自己。首先,如果您感到自己受到了冒犯,您需要勇敢地發出自己的聲音,明確向施動者表達反抗,必要時,您可以尋求法律的援助。其次,如果冒犯您的人是您的上司或是其他權力上位者,則首先要考慮自己的人身安全。最後,收集和保留相關的證據、尋找證人,將有助於您更好地維護自己的權益。

在職場中,您可以直接向您的主管、人力資源部門負責人或其他高管進行申訴。這不僅僅能夠幫助您個人進行維權,同時也能幫助公司藉此契機發現在反性騷擾機制上的漏洞和問題。值得注意的是,申訴流程必須嚴格按照法律程式,並在協力廠商的監督下進行,以確保施動者不會對您進行打擊報復。

您需要做好準備,調查結果很大可能上是無法證實您的指控,但是這並不意味著您勇敢地站出來反抗是錯誤的。在此情況下,公司有責任保護您的後續安全,並協助您處理相關事宜。此外,在極端情況下,性侵犯、跟蹤、猥褻等性騷擾可能構成犯罪行為,這意味著您必須透過司法途徑維護自己的合法權益。

對於性騷擾事件的證人來說,往往會出於少惹是非的心態而選擇回避和遺忘。但是,從長遠角度來看,假裝什麼事情都沒有發生過並不會給自己帶來內心的安寧。因為,您曾經目睹過自己的同事受到傷害,卻選擇了袖手旁觀。直截了當地指出不恰當地言行永遠都是反抗性騷擾的第一步,這不僅僅能夠保護被騷擾物件,同時也能夠讓施動者明確意識到他們的言行是不對的。此外,在不確定他人的言行是否可以定性為性騷擾的時候,您也可以向管理層或人力資源部門進行舉報,請求相關領導進行裁決。

對於那些擔心自己可能存在不當言行的人來說,您可以求助專業的諮詢機構或他人確認自己是否存在冒犯的行為,一旦確認自己確實存在冒犯他人的行為,則需要主動向被騷擾物件道歉,並保證以後決不再犯。如果您認為自己與某位同事之間因存在敏感關係而不適合直接交談,之後可以請協力廠商參與常規的工作對話。此外,您必須認真反思自己的言行,並明確導致這些言行的原因,思考自己如何才能確保類似的事情不再發生。必要的時候,您可以前往專業的反性騷擾機構或司法機關接受培訓。

對於那些被誤認為存在性騷擾行徑的當事人來說,儘管遭遇誤會會令您感到不悅和憤怒,但您仍需要理解公司和司法機關必須對您所面臨的指控進行調查和核實。在調查過程中,您可以充分陳述自己的觀點,捍衛自己的合法權益。一旦面臨不公正的處理結果,您也有權對此提出上訴。此外,如果您認為該指控將對您的正常工作和生活造成影響,您也可以請求公司在結果水落石出前對事件進行保密,並在事後向您提供心理諮詢等善後服務。

沒有人天生應當遭受性騷擾。

無論是傳媒業,還是其他各行各業;無論年齡、性別、背景……,每一個人都擁有在安全的環境下自由生活而不必擔心受到侵犯的權利。我們或許不是施動者,但是卻在沉默旁觀的過程中成為性騷擾行為氾濫的無聲幫兇。在過往的事件中,我們更多地從被騷擾物件的個案視角出發,關照女性應當加強自我保護。但是,我們更應該思考的是,如何從根本上建立一個讓每個人都能夠安全、自由地生活和工作的環境?

奈及利亞作家奇瑪曼達·恩戈茲·阿迪契曾在《女性的權利》一書中寫道:「文化不創造人。人創造文化。倘若確實,賦予女人完整的人性不是我們的文化,那麼我們能夠並且必須使那成為我們的文化。」生而為人,我們有責任,也有義務,以振聾發聵的吶喊讓所有施暴者和心存歹念的潛在施暴者為之顫抖。

Time is up.

讓沉默成為過去。



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